员工知识隐藏行为的内在心理机制研究
摘要：21世纪，人类社会进入知识经济时代，知识资源成为企业核心竞争力的关键因素。如何充分利用企业团队的知识资源提高团队绩效成为研究焦点。虽然知识共享得到了众多学者的关注和研究，但是在企业实际运用中成效甚微，本文从一个新的角度“知识隐藏”来对此做出研究。
这是一个关于员工知识隐藏行为的内在心理机制的研究。我们将研究主要分为以下几个方向：领地行为与同事疏离感以及对知识隐藏的影响，同事疏离感与知识隐藏之间的关系，以及绩效压力作为调节变量在同事疏离感与知识隐藏间的作用。
通过对相关概念文献资料进行研究梳理，提出假设，再设计调查问卷，收集数据，进行研究。该研究旨在通过一个有调节变量的模型来探究知识隐藏行为发生的前因后果及各变量间的相互关系，从而分析知识隐藏行为的产生对团队、组织的影响，从而为管理者提供正确的管理思路。
关键词：知识隐藏领地行为 同事疏离感绩效压力
目录
摘要 i
目录 ii
第1章 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究目的 2
1.3 研究意义 3
1.3.1 理论意义 3
1.3.2 实践意义 4
1.4 研究方法 4
1.4.1 文献研究法 4
1.4.2 实地调查法 5
1.4.3 问卷调查法 5
1.5研究内容及实施计划 6
第2章 文献综述 9
2.1 领地行为 9
2.1.1 领地行为的概念、分类 9
2.1.2 领地行为的概念 10
2.1.3领地行为的维度 10
2.1.2 组织内的领地行为 11
2.2 同事疏离感 12
2.2.1 同事疏离感的定义 12
2.2.2 同事疏离感的维度和测量 13
2.2.3同事疏离感的影响因素 13
2.3 绩效压力 18
2.3.1 绩效的定义 18
2.3.2 压力的定义 18
2.3.3绩效压力的定义 19
2.3.2 绩效压力的测量 20
2.4 知识隐藏 20
2.4.1 知识隐藏的定义 20
2.4.2 知识隐藏的结构 21
2.4.3 知识隐藏的前因变量 22
2.4.4知识隐藏的结果变量 24
第3章 研究问题及假设 26
3.1 研究问题 26
3.2 研究假设 26
3.2.1领地行为对知识隐藏的作用 26
3.2.2 领地行为对同事疏离感的影响 27
3.2.3 同事疏离感在领地行为和知识隐藏的关系 27
3.2.4绩效压力作为调节变量在同事疏离感和知识隐藏的作用 28
第4章 调查问卷分析 31
4.1 调查方式 31
4.2 调查时间 31
4.3 调查内容 31
4.4 调查结果 31
第5章 研究结论与思考启示 43
5.1 研究结论 43
5.1.1领地行为对知识隐藏的作用 43
5.1.2 同事疏离感在领地行为和知识隐藏的关系 43
5.1.3 同事疏离感在领地行为和知识隐藏的关系 43
5.1.4绩效压力作为调节变量在同事疏离感和知识隐藏的作用 44
5.2 思考启示 44
5.2.1 领地行为的启示 44
5.2.2 同事疏离感与领地行为相互作用的启示 45
5.2.3 同事疏离感中介作用的启示 46
5.2.4 调节变量绩效压力的启示 46
附录一 参考文献 47
附录二 量表问卷 47
第1章绪论
1.1研究背景
随着共享时代的到来，共享的概念全方位走进我们的生活。21世纪以来，人类社会进入知识经济时代，组织的创造力是应对快速变化的环境以及保持组织竞争优势的关键。个体创造力是组织创造力的基础，其与知识的关系密切，知识成为企业组织核心竞争力的关键因素，知识资源成为战略资源。在团队运作中，有效管理和利用团队拥有的知识资源对于提高团队绩效十分重要。但是企业无法占有员工的知识产权，也不能强行要求员工把本人的知识与他人共享（Kelloway & Barling，2000）。即使组织鼓励雇员与他人共享知识并给予奖励时，仍然有人不愿意和同事分享自己的知识。这一行为，我们称为知识隐藏。知识隐藏，是指个体面对知识请求时有意保留或隐藏知识的行为。
为了解决这一难题，学者们开始广泛研究影响员工知识共享的因素。研究表明，个体层面上，造成知识隐藏的因素有很多，如同事疏离感、心里所有权、员工道德义务感等。我们认为，其中，同事疏离感是最显著的因素之一。同事疏离感，即员工在工作场所内所感知到的他人的忽视、远离或拒绝行为。Williams（1997）等提出的“需求—威胁模型”（Need-Threat Model）指出，当员工感知到组织内部其他成员的疏离时，归属感、自信感、控制感与存在意义感等四大基础性心理需求会显著降低。对于组织员工来说，绩效压力是同事疏离感与知识隐藏发生间的调节剂。张宏伟（2015）从个体微观层面提出，绩效压力是在既定的组织或个人目标下，参与者不自觉地为适应目标的实现而做出的心理以及行为等方面的反应。组织既定的目标绩效与组织的实际绩效相对比，如果差距较大，就会有较大的绩效压力。我们认为，绩效压力与知识隐藏呈正相关，即在同事疏离感条件下，绩效压力越大，员工发生知识隐藏行为的可能性越大。
而同事疏离感的形成，很大原因来自个体的领地行为。领地行为的概念最初是来源于动物学的研究，在自然界中，动物会占有某块区域当作自己的领地，它们会本能地标记和防卫其领地。当个体把某物视为所有物时会表现出领地行为，包括建立、沟通与维持其领地。同样地，人类作为高级动物，天然具有领地行为。在组织工作中，知识作为个人和企业最独特的资源，更是需要共享和转移，以满足组织不断发展壮大的需求。而随着经济发展，竞争压力增大和知识价值的增加，在新形势与新机遇下，出于对竞争获得的科研资源的“保护”心理，知识领地行为逐渐显现，体现为员工个体不愿意将已有知识完全或真实与人共享。从资源保存理论（Resource Conservation Theory）视角看，个体对已有资源的保护意识强于对多余资源的获取意识，从而会采取相应行动以避免资源流失，即知识隐藏。也有研究表明知识隐藏与领地行为有着密切关系，标记行为对知识隐藏具有显著的负向影响，防卫行为对知识隐藏具有显著的正向影响。
美国有一个针对1700名以上的读者的新闻调研发现将近76%的雇员曾向同事做出过知识隐藏行为（The Globe Mail 环球邮报，2006）。可见知识隐藏行为是确实存在的，它对于团队绩效的影响是不容忽视的。已有研究指出，知识隐藏不但破坏人际关系，同时使得员工之间知识无法共享，削弱了员工创造力。个人的知识隐藏行为也引发组织中知识得不到流通共享，影响组织创造力与竞争力，进而影响整个企业的生命力，对组织发展具有显著的消极影响。
随着个体员工知识隐藏行为逐渐频发，减少知识隐藏行为已成重中之重。尽管不少企业呼吁员工知识共享，但由于人类个体本能的占有欲与保护防卫欲，成效甚微。因此，本文构建模型，提出假设，探索知识隐藏前因变量及其内在机制，为管理者提供有效的理论依据和正确的管理方法，对组织发展具有重要的意义。
1.2研究目的
这是一个关于员工知识隐藏行为的内在心理机制的研究。该研究旨在通过一个有调节变量的模型来探究知识隐藏行为发生的前因后果及各变量间的相互关系，从而分析知识隐藏行为的产生对团队、组织的影响，从而为管理者提供正确的管理思路。本文旨在探讨领地行为是如何对知识隐藏产生影响，进而又是如何影响员工之间亲疏关系的，以及绩效考核在知识隐藏与员工之间疏离感的调节作用。该项目先研究员工知识隐藏行为的心理机制，梳理和总结领地行为、知识隐藏、绩效考核及员工之间疏离感的内涵、维度测量及研究现状。探究领地行为对同事之间疏离感以及员工知识隐藏的影响，探究绩同事疏离感在领地行为与知识隐藏行为的中介作用，探究绩效考核的两维度对事疏离感与知识隐藏行为的调节作用， 以及对知识隐藏中介效应的调节作用。然后通过建立模型，文献研究法、问卷调查法和统计分析法，最后以收集的数据来检验假设，得出结论。并将结论用于实践，以减少知识隐藏行为，增加知识共享行为，使得知识能得到高效利用，提高组织运作效率。
我们将研究的目的主要针对以下几个方向：
（1）领地行为与同事疏离感以及对知识隐藏的影响；
（2）同事疏离感与知识隐藏之间的关系；
（3）绩效压力作为调节变量在同事疏离感与知识隐藏间的作用。
1.3研究意义
1.3.1理论意义
随着时代与经济的发展，创造力是引领企业发展的第一动力，而知识是最具有战略意义的组织资源，逐渐成为组织发展最为关键的竞争要素，其以组织内部员工为载体，借助彼此间知识的分享和整合，不断为组织创造新的价值，进而提升组织的核心竞争力。而现实中，许多员工会将知识视为自己的产权，而不愿与人共享或是提供错误信息等，即发生知识隐藏行为。现有研究表明，知识隐藏行为在组织工作中普遍存在，并对组织产生巨大影响，甚至产生显著的消极影响。由此可知，减少知识隐藏行为能够提高企业竞争力，提高效率，因此，对知识隐藏行为的研究对企业具有重大意义。
国内对于知识隐藏行为的研究很少，且大都致力于分析知识隐藏行为的前因变量，本研究从员工个体层面上，探索知识隐藏行为的前因变量、结果变量及其测量，通过一个有调节变量的模型来探究知识隐藏行为发生的前因后果及各变量间的相互关系，从而分析知识隐藏行为对团队、组织的影响，从而为管理者提供正确的管理思路。
本研究认为，基于心里所有权的领地行为是造成知识隐藏的一大因素。本文着重关注员工个体内在心理机制对知识隐藏行为的影响，从正负两个方向分析个体心理动机对知识隐藏的影响。为领导者分析员工心理动机，了解员工意识，并采取有效方法减少或防止知识隐藏行为的发生提供理论依提高企业运营效率。领地行为的影响具有一定的复杂性。员工对自己的知识过度保留，从而造成同事之间的相互排斥与疏离，员工关系疏远，更加重了其领域行为和知识隐藏行为。因此，本文研究领地行为与同事疏离感的关系，为管理者及时掌握员工心理动态，调整员工关系，减少领地行为与知识隐藏行为的发生提供有效方法。由领地行为导致的同事疏离感，使个体员工感知自己被疏离时，尽力保护、防卫自己的领地资源。通过分析，可推断出，领地行为越强，其导致的同事疏离感越强，从而更易造成知识隐藏行为。而组织工作的绩效压力也会对员工的心理与行为产生影响。绩效压力会让员工产生极大的心理压力，会有更强的知识领地保护欲。而在同事疏离的既有条件下，更不愿将知识与他人共享。因此，本文研究绩效压力作为调节变量在同事疏离感和知识隐藏间的作用，为管理者合理合理发放任务，合理控制员工压力提供参考与依据，从而达到调整员工心理而减少领地行为和同事疏离感，进而减少知识隐藏行为的发生，有利于企业更大化实现知识共享，最终提高企业管理效率与创造力，提升企业综合发展能力。
1.3.2实践意义
在知识经济时代，信息的流畅性和可得性成为组织高效运转的重要保障。信息的流畅性不仅取决于组织有效的知识管理系统，更重要的是取决于组织内成员之间的知识分享行为。一旦组织内知识分享行为受到限制，则可能会影响员工的创造力，降低工作效率。据一份中国的调查显示，约有一半左右的员工承认对同事有知识隐藏行为。不情愿传递知识的情况普遍存在，这给企业带来非常巨大的隐形损失。尽管管理者努力让员工分享知识，但员工普遍认为他们拥有“知识产权”，还是倾向囤积和保留知识，不愿与他人分享专业知识和技能。知识隐藏行为普遍存在于几乎所有的组织，根据本文的研究结论，为团队、组织实行知识共享提供理论依据。本研究设置调节变量探究知识隐藏行为发生的前因后果，为组织管理人员提供管理方法，有效采取措施减少知识隐藏的发生，提高效率。
1.4研究方法
1.4.1文献研究法
文献研究法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究形成对事实的科学认识的方法。我们通过网络、书籍、报刊等平台查询、研究了大量有关知识隐藏、领地行为、同事疏离感、绩效压力的理论知识，充分了解到了知识隐藏的相关内容。文献资料的分析研究填补了我们对企业员工知识隐藏行为等信息的空白，使我们获得了更加真实可靠的第二手资料，也为我们的研究增加了理论和现实依据。
1.4.2实地调查法
实地调查法，是应用客观的态度和科学的方法，在确定的范围内进行实地考察，并搜集大量资料以统计分析，从而探讨某种社会现象的方法。我们通过对相关企业的实地调查，以及对相关员工进行了简单的访问，多角度地了解到了知识隐藏的相关信息。
1.4.3问卷调查法
通过阅读大量的中英文文献，参考国内外的成熟量表，进行问卷设计。在正式调研之前先进行小规模的预调研，然后通过小范围的预调研进行数据分析来确定最终的正式问卷。最后通过问卷星和纸质版问卷两种问卷形式进行大规模的调查，最终的有效问卷数量是180份。
1.5研究内容及实施计划
本文从项目意义出发，将其分成理论意义与实践意义两部分。依据组织中存在员工知识隐藏的现状进行分析，将项目内容分成四部分，分别是领地行为与对知识隐藏的关系，领地行为与同事疏离感的关系，同事疏离感在领地行为与知识隐藏间的作用，绩效压力的调节变量作用。同时，针对这四部分，我们分别提出了六点假设以探究它们之间的相互关系。接着，根据已确定的目标及拟解决的方案提出具体的实施方案，包括文献研究、模型构建、实地调研、数据分析。其中，我们对项目中重点提及的领地行为、同事疏离感、绩效压力和知识隐藏等要点在文献研究中进行详细地文献综述，后三部分则拟定具体实施计划。在实施方案之后进行可行性分析，分别从团队建设、可用资源和切合形式进行阐述。在成果与形式上，我们以维度测量和问卷调查的方式展现，力求从多个方面获取信息得出可靠的结论。然后，我们结合实际得出本项目的特色与创新之处，再一次点明指出项目研究的实际意义。
第2章文献综述
2.1领地行为
2.1.1领地行为的概念、分类
领地行为的概念最初是来源于动物学的研究，在自然界中，动物会占有某块区域当作自己的领地，它们会本能地标记和防卫其领地。无独有偶，在人类社会中也存在着类似的将特定对象当作其领地的现象，人类也会为了领地表达出强烈的占有感和控制欲。人类领地行为的提出是受动物行为学研究的启发。才逐渐开始有大量行为学者对此进行探讨，根据研究视角的差异对领地做出不同的划分。最初人类领地行为研究聚焦于物理空间，后期逐渐开始拓展到环境心理学领域，直到2005年，在Brown等学者的努力下才将领地行为引入到组织行为学的领域中去，这使这个受到忽视的组织行为受到越来越多的学者的关注。
当个体把某物视为所有物时会表现出领地行为，包括建立、沟通与维持其领地。将这种模糊的领地行为可以细化为身份导向标记、控制导向标记、预先防卫和反应性防卫四类行为，这又可以进行进一步概括为标记行为和防卫行为。标记行为指的是对组织中的其他成员建构和传达他们对组织中的特定物体的私有权，像是新入职的员工会将自己的杯子、照片等标志明显的私人物品带到自己的工作区域，而老员工会重新布置自己的工作空间，贴上喜欢的图片或新证书、放上新买的装饰物等，这些行为都是展现个人的身份或者区分自己与他人，这类行为被称为身份导向标记行为。而控制导向标记行为是用符号标记一个组织中的物体，不是因为个性化，而是传达领地的边界和谁对它拥有心理所有权，像是给自己的项目进行命名，在负责的文件夹上或项目档案袋上写名字等。控制导向的标记从而来满足个体对某个物体产生控制感的需要。当标记的边界或者物体未能受到正确理解时，会引发侵犯领地的可能性，因而会触发第二类领地行为，即防卫行为。预先防卫是在侵犯发生之前出现的；反应性防卫是在侵犯之后发生的。这大概像是人们将电脑设置开机密码，将抽屉上锁等，都属于预先防卫行为，其动机是害怕侵犯和想要维持领地所有权的欲望引。当真正的侵犯领地的事实发生了，会触发反应性防卫行为，比如呵斥别人随意翻动桌上文件的行为，向那些在你桌子附近放置大纸箱的人投去愤怒的表情等，再或者向主管进行投诉、激烈争斗等。领地行为在工作领域是常见的，但是在研究领域一直受到忽视。
2.1.2知识领地行为的概念
共享经济时代的到来，使各类资源的利用效率大幅提升，而知识作为个人和企业最独特的资源，更是需要共享和转移，以满足组织不断发展壮大的需求，这是群体和个体进步的源泉，更是时代发展的必然要求。知识的价值不断提高，作为知识共享的重要研究对象，学术界对知识本质的看法可分为三类：物品观、认识观、过程观。第一种观点认为知识作为一种物品，可以获取、消费、交易，知识独立于人们的行为和直觉而存在，能够被编码和分离。第二类观点则恰恰相反，他们认为知识是伴随个体而存在，是一种人们对事物的认知，这种认知属性远远大于人们自身的行为表达，人们通过思考能够把“所知”变为“所做”，并产生新的知识。第三类的过程观的视角研究 则更偏重于知识的过程属性，根据社会交换理论，把知识认为是从交流过程中获得的，通过人自身和社会系统的转换，能够把以前的经验、观察、情景等进行传递。然而，这类知识的共享和转移并非毫无代价，其与员工内在的领地行为相结合更是产生一种特殊的心理和行为表现，即知识领地行为。这种个体知识与领地意识结合所引发的知识领地行为对于组织内的知识的共享与转移、个人创新能力等方向的研究提供了新的切入点。基于此背景提出了知识领地行为的研究。
2.1.3知识领地行为的维度
知识领地行为也具有以下特征：（1）知识排他性。知识拥有者占有知识而获得相对权利，转移知识即会产生转移价值。作为虚拟物的知识，其产权的不确定性增强了其独占性。（2）知识广泛性。个体对知识有明确的占有感后，会通过多种方式去维护和强化这种占有感，在心理层面产生自我延伸，将其知识领地延展至工作的各部分。（3）知识多样性。知识领地行为包含各种具体行为，如对资料、技术、客户、环境等核心资源的独占，但其最终目的都是为了宣示、构建以及维护自身的知识领地。组织内的知识从个人向组织转移时存在着三个方面障碍：第一，对知识转移的激励不到位；第二，知识拥者出于自我利益的考虑，拒绝与他人分享知识；第三，不同类型知识的转移难度不同。而在知识领地行为中，显性知识较易转移，而隐性知识具有嵌入性，是员工在企业中立足的根本，表现出强烈的领地性。知识领地行为的提出能从更多层面对组织生活中个体行为做出解释，对于组织的知识转移和知识价值创造都有积极影响，为组织行为学领域扩展了新的研究范畴，激发了后续研究的灵感。
对于知识领地行为而言，所谓标记行为是指组织内的成员为了构建和宣示对其知识领地的特定占有感的行为，具体可分为身份导向标记行为和控制导向标记行为。身份导向标记行为是指个体为了体现其个人知识领地的存在，采用个性化的方式对周边环境（有形或无形）进行改造，以构建出个人的知识领地；控制导向标记行为则是对知识领地的存在进行标记，以宣示出“我的”领地，告知他人知识领地的归属权。这两类标记行为能够构建和宣示个人的知识领地，对外表达出个体对知识领地的拥有性，保护知识领地不受侵犯或者维护领地价值。防卫行为则更多涉及人们对自身知识领地的维护与重铸，主要包含预期性防卫行为和反应性防卫行为。预期性防卫是指个体出于自身为了持续获得在组织内的知识垄断带来的利益或者对于知识分享后失去领地后带来的恐惧感等原因的考虑，通过种种预先措施，确保在可能会发生的侵犯之前就予以阻止；反应性防卫体现为当个体感受到其知识领地遭到他人的故意侵犯，他会采取有力措施对侵犯行为反击，通过修复、维护和再宣示等行为重铸自己的知识领地。
2.1.4组织内的领地行为
组织内的这种领地行为是一把双刃剑，它会对组织及其管理产生正反两方面的影响。积极作用主要表现为：第一，领地行为可能会增加个体对组织的满意度和组织承诺感，如对办公场所的个性化调整或者装饰不但可以提高员工的工作满意度，其次还可以增强员工之间的沟通，还有很重要的一点就是工作空间的个性化还可以帮助员工应对工作压力。第二，个体在工作中拥有自己的领地可以增加潜在的隐私，而隐私已经被证明是提高创造力和生产力的必要元素。领地行为的消极作用主要表现为：第一，组织中的领地行为可能会对个体在分享、合作以及组织目标的实现等方面提出挑战，进而会因个体注意力的分散而产生绩效降低、疏远同事等一些不利效果。第二，领地行为会影响组织成员对某一个体的认识，拥有多领地的个体往往被认为是难以合作的，领地意识会导致组织成员只关心和保护自己的领地，而减少与其他成员之间的交往，甚至会采取不利于知识共享和合作的行为方式。有研究表明，员工的领地性与其知识保守程度显著正相关，这极不利于组织效率的提高和资源配置的创新
2.2同事疏离感
2.2.1同事疏离感的定义
Ferris （2008）等认为，同事疏离感是员工在工作场所内所感知到的他人的忽视、远离或拒绝行为。这一定义隐含三层含义：一是实施场合的限制性，即同事疏离特指发生在职场当中的人际疏离行为；二是疏离行为的隐蔽性，即同事疏离多表现为漠视、避免眼神接触、沉默对待等“冷暴力”形式，不包括肢体及言语上的激烈冲突；三是被疏离者的主观感知性，即同事疏离的严重程度随个体的感知差异而有所不同。
对于组织员工来说，同事疏离作为一种重要的工作情境压力源将会增加知识隐藏行为发生的可能性。首先，Williams（1997）等提出的“需求—威胁模型”（Need-Threat Model）指出，当员工感知到组织内部其他成员的疏离时，归属感、自信感、控制感与存在意义感等四大基础性心理需求会显著降低。其次，Hobfoll（1989）认为资源包括物质性资源（如汽车）、条件性资源（如朋友）、个人特质资源（如自我效能）、能量性资源（如知识）。据此，个体的基础性心理需求属于人格特质资源，是决定个体内在抗压能力的重要因素；知识属于能量性资源，是帮助个体获得其他三种资源的关键资源。而资源保存理论的基础假设在于个体总是在积极努力地维持、保护和构建他们的宝贵资源。当资源受到损耗、威胁， 以及当时间和精力成本无法获得相应回报时，压力就会增加 ；而当拥有资源时，即使所得资源明显少于所受损失，压力也会减少。因此，一旦员工感知到自己被疏离，人格特质资源的损耗与威胁是遭受疏离之后的直接反应，在压力剧增的情况下员工会尽力保存其他未损资源以弥补资源损失所带来的伤害。此时面对同事的知识请求，员工会更倾向于通过知识隐藏的方式隐秘地保护属于自身的能量资源。除此之外，资源保存理论也提出，面对动态变化的压力情境时，除了一味防范资源损失与威胁外，个体还应设法投入资源调整状态。由于同事疏离感是员工基于自我感知的主观判断，不同员工感知到的疏离水平长期不断呈现动态变化。为了应对类似压力事件，个体将耗费更多的精力与时间调节心态、处理职场矛盾。然而， 充分调动所有精力应对职场压力虽然可以避免长期损失扩大，但短期内若收效甚微，也会挤占个体资源，致使个体受时间和精力限制无暇主动从事更多利组织的角色外行为。
2.2.2同事疏离感的维度和测量
针对该概念，众多学者采用了问卷的形式进行测量。本文论述汇总如下。
Likert6 点量表，所有变量均适合非正式场合，采用匿名自评方式进行测量：1、表示“完全不同意”，2、表示“不同意”，3、表示“比较不同意”，4、表示“比较同意”，5、表示“同意”，6、表示“完全同意”。同事疏离采用Ferris等（2008）开发的10题项量表，比如，“在工作中，有同事会忽视我的观点或感受”，“在工作中，当我向有些同事打招呼时，却没有得到回应”等。该量表的信度系数（Cronbach`s alpha）为0.906（>0.7），信度较好。12题项量表，比如，“当有同事询问某些信息（非工作机密）时，我会答应告诉他/她，但是实际并不打算这么做”，“答应告诉他/她，但是能拖就拖”，“假装听不懂他/她在说什么”，“告诉他/她我并不是很了解这一方面的知识” 等。该量表的信度系数为0.875，信度较好。采用Zhang等（2014）题项量表，比如，“私下里，我会经常与同事一起相约外出”，“在工作中，我与同事能够坦诚相待”，“工作之余，我也经常与同事沟通交流生活上的问题”等。该量表的信度系数为0.842，信度 较好。采用Kessler等（1994）10题项量表，比如，“我经常无缘无故感到被疏离，经常感到焦躁不安”，“我经常感到每件事情都很费力”等。该量表的信度系数为0.918，信度较好。采用Cox（2011）项量表，比如，“在工作中，同事彼此之间没有妒忌与怨恨”、“同事们能够妥善处理与他人之间的分歧”等。该量表的信度系数为0.760，信度良好。此外，本文基于以下理由选取了性别、年龄、学历、 企业工作年限（以下简称司龄）、企业性质及职位级别等6个分类变量作为控制变量：第一，现有研究表明，女性员工更易于被组织中所发生的事件影响情绪及行为；第二，以往关于知识隐藏的研究表明，员工主体特征及组织环境均是员工行为的重要影响因素。因此，尽量排除人口统计学特征对研究结果产生的影响，本研究最终选取以上6个可能对员工心理和行为产生影响的变量作为控制变量。
总体来看，尽管有的学者会依据自己的被试与研究背景对定义和量表做出相应的修改、整，但终究万变不离其宗。
2.2.3同事疏离感的影响因素
（i）关系认同
关系认同指个体通过角色关系对自我的归类或描述程度，将他人的成败荣辱与个人紧密地联系在一起。根据Banaji等（1994）的研究，员工之所以会对某一段关系产生较高的认同感，背后存在两种动力机制：一是员工能够在这段关系中满足自我加强需求，即获得他人对自己的好评，从而有助于个体肯定自我身份，产生关系认同 ；二是员工能够在这段关系中获得归属感，这是员工与其他个体或组织保持积极关系的源动力。但是员工一旦在工作中感知到他人对自己的疏离，为了保持认知一致性会出现选择性注意倾向，即在未来的工作过程中不断寻找和关注某些能够证实自己确实被疏离的蛛丝马迹，忽视那些能够解释这些疏离行为的信息。长此以往，被疏离员工会对自己的人格魅力和工作能力产生严重质疑，难以与其他员工愉快合作，无法从同事关系中满足自我加强需求，导致被疏离员工对与同事之间关系的认同程度不断降低。另一方面，由于非正式工作关系网络有利于建立和促进组织成员之间的情感联系，促使组织成员不断对其他个体产生喜爱和关注，因此归属感的产生大多源于非正式工作环境。但是，同事疏离感恰恰割断了员工与他人之间的社会联系。除了合作完成既定工作任务外，被疏离员工无法被接纳为某个圈子当中的一员，公私过于分明导致员工认为自己被排挤到了圈子之外，从而极大地伤害了员工的归属感，关系认同水平受到负面影响。 综上，同事疏离明显破坏了形成关系认同的两种动力机制，感知到疏离的员工不仅无法满足自我加强需求， 而且无法获得归属感，进而导致关系认同水平较低。根据资源保存理论，资源充足的个体不但不易遭受资源损失，而且更有能力获取新资源，创造更多的资源增量，从而进入资源增值螺旋当中；资源匮乏的个体不但更容易遭受资源损失，而且为了应对资源损失不得不增加资源投入，但往往入不敷出，导致资源损失不断加速，从而陷入资源丧失螺旋当中。关系资源是一种有价值的条件性资源，能够为个体获得关键性资源创造 条件，影响个体的抗压潜能。因此关系认同水平较高的个体会认为自己拥有较多的社会关系资源，自有资源增量充足，从而愿意在工作场所当中投入更多独特性资源以创造资源盈余，通过分享知识资源来维持旧的、创造新的关系资源，不断向资源增值螺旋迈进。相反， 关系认同水平较低的个体自有资源存量明显不足，他们对资源的保护意识强于对多余资源的获取意识，更倾向于通过隐藏自己所拥有的知识资源来防止自有资源继续减少，避免陷入资源丧失螺旋。当员工在工作场所中感知到他人对自己的疏离时，自我加强需求与归属感无法得到满足，关系认同水平由此降低，而关系资源的缺失又进一步增强了员工的资源保护意识，形成了同事疏离感。
（ii）心理困扰
Barnett等（1997）指出，心理困扰是一种不理想的心理状态，一般表现为抑郁、紧张、焦虑等情绪。具体到职场当中，心理困扰主要包括员工在工作时出现的工作压力大、情绪耗竭严重、内心抑郁消沉等心理问题，这些问题会对个体的身心健康、工作与家庭产生极大的负面影响。根据以往研究，同事疏离感是一种人际间压力源，它会不断损耗员工为解决问题而需从工作中获得的必要资源，而且这种隐蔽攻击行为也减少了员工的积极心理资源，从而使员工感知到自身所需要的宝贵资源持续遭到损耗与威胁。另外，资源损耗与威胁又是引起负面心理状态的关键因素，当发现资源被大量剥夺以至于难以应对众多工作要求时，个体会表现出焦虑、情绪耗竭、认知压力反应 等。作为一种痛苦的人际互动体验，同事疏离感会致使员工产生资源被剥夺感，继而陷入低气压情绪漩涡中无法脱离，加剧心理困扰状态。当个体的心理需求得到满足时，会形成内在驱动力，这种内在动机会刺激员工主动付出 更多努力，不断实施积极工作行为。但是心理困扰状态说明员工拥有的积极心理资源存量已难以满足个体的心理需求，无法有效激发员工的内在驱动力。同时，由于个体内在的情绪状态具有信息激活功能，负面情绪会诱导个体遵循效价一致原则有选择地识别、加工外部环境中的负面信息，从而形成负面认知评价、做出负面行为决策。据此，心理困扰会促使员工更容易关注工作中的消极因素，通过对大量负面信息进行加工，对自身所处的工作环境产生负面认知，尽量回避可能产生负面结果的行为。根据上述分析，当面对需要投入资源的知识请求时， 心理困扰程度较高的员工不仅没有与同事坦诚分享的内 在动力，而且出于对工作环境的负面认知与评价，员工会将他人的知识请求视为对自身资源的恶意抢占与肆意剥夺，此时为了避免二次资源损耗，员工会尽量选择回避话题，出现知识隐藏行为。当员工在工作场所中感知到他人对自己的疏离时，员工会由于资源被剥夺而产生强烈的不平衡感，出现心理困扰等问题，而这种负面情绪状态进一步促使员工在面对同事提出的知识请求时缺乏足够的内在驱动力，从而为了减少资源消耗而选择知识隐藏。也就是说，同事疏离感加剧了员工的心理困扰程度，进而对知识隐藏行为形成了正向影响。心理困扰在同事疏离感与知识隐藏之间存在中介作用，即同事疏离感会加剧员工的心理困扰，从而增加员工知识隐藏行为。个体的认知—情感单元之间并非孤立静止的，而是相互作用并相互影响，稳定地联结成个体独特的人格网络结构。当面对某个事件或情境特征时，某些认知—情感单元会被激活，并产生特定的交互作用，进而产生情境特异化的认知、情感和行为。由此可知，事件或情境可以通过单独激活认知或情感某一特定单元而影响个体行为，也可以在激活认知单元后进而激活情感单元，最终影响个体行为。根据以往研究，关系认同的目标是某个角色关系，它是个体建立与某个角色关系之间联系的认知过程，属于人格网络系统中的认知单元。同时，心理困扰表达了一种负面情绪状态，属于人格网络系统中的情感单元。因此，在认知—情感人格系统的作用机制下，当员工在工作场所中感知到他人对自己的疏离时，这种负面事件会刺激个体对一系列负面信息进行加工，从而对工作环境产生负面评价，破坏员工的自我加强需求与归属感，降低员工对与他人之间关系的认同程度 ；同时自身资源受到严重损耗与威胁的负面认知又会不断刺激员工出现心理困扰情绪，减少员工积极投入工作的内在驱动力。此时如果他人提出知识请求，该类员工更容易在资源丧失螺旋与低气压情绪漩涡的影响下选择知识隐藏。也就是说，同事疏离（消极事件）将通过刺激员工的认知过程（关系认同）进而激活情感单元（心理困扰），最终影响行为决策。
（iii）宽恕氛围
宽恕氛围是一种抽象式环境变量，Fehr 等（2012）将其定义为面对冲突与冒犯时，员工对宽容与仁慈反应会受到组织支持和期待的一致性感知。也就是说，如果组织能够使员工明确感知到若以宽容回应冲突将会受到组织的鼓励和支持，则说明该组织的宽恕氛围较高。而宽恕氛围又是对员工宽恕行为存在正面影响的环境变量，所以宽恕氛围是一种能够促进员工基本需求满足的支持性情境特征。根据认知—情感人格系统理论，个体内部存在“情感冲动的热加工系统”和“理性认知的冷加工系统”两种平行的行为反应模式。其中，热系统是指个体情感的自动反应系统，当外部刺激激活情感时，人格系统会自动引发个体的冲动反应。冷系统是指个体可控的反应系统，能够促使个体对外部刺激进行认知加工，引发个体表现出理性的行为反应。有效的行为调节依赖于个体能否通过某种刺激将情感加工系统转换为认知加工系统。而宽恕氛围作为一种积极的情境特征，能够刺激员工根据工作环境中的正面线索形成对组织规范、组织理念与价值观的理性认知，有利于帮助员工客观分析工作过程中的矛盾与冲突，从而促使员工在面对同事疏离时从情感冲动的“热”加工系统转向理性认知的“冷”加工系统， 最终实现认知与行为的自我控制和调节。因此，宽恕氛围与同事疏离之间存在交互作用，会对员工的认知、情感与行为产生深刻影响。首先，宽恕氛围将会减少同事疏离对关系认同的负向影响。由于工作环境是员工态度与行为的重要信息来源，感知到较高宽恕氛围的个体更容易对组织所倡导 的人际交往理念产生强烈感知。如果遭遇同事疏离，这 一类员工倾向于从“和谐人际观”角度出发进行理性思考，权衡利弊之后采取组织认可的宽恕对策处理与同事之间的矛盾。同时，个体为了保持认知一致性，会倾向于以符合已有态度及观点的方式对环境中的信息线索进行选择性解释。如果员工感知到的宽恕氛围较高，说明员工认为该组织内的人际关系较为和谐，此时即使感知到他人对自己的疏离，员工也有可能会以中立或积极的态度看待整个事件，认为同事并非故意为之。 此外，宽恕氛围将通过缓和同事疏离对关系认同的负向影响对关系认同与心理困扰在同事疏离与知识隐藏之间的链式中介产生调节作用。具体来说，当宽恕氛围较强时，组织所倡导的和谐交往观会引导员工不断加强 自我控制与调节能力，促使员工对不同后果进行权衡比较，从而实现情感冲动的“热”加工系统与理性思考的 “冷”加工系统之间的有效转换，最终使感知到较高宽恕氛围的员工在遭受疏离之后更有可能以理性态度看待事件始末，以宽容之心看待人际摩擦，而并非一味陷 入低气压情绪漩涡与资源损耗螺旋当中无法自拔。因此，宽恕氛围越强，同事疏离对关系认同产生的负向影响越弱，关系认同与心理困扰在同事疏离与知识隐藏之间的链式中介作用也越弱。。
综上，同事疏离作为一种负面人际互动行为，会给员工带来比工作本身更大的压力和伤害，破坏员工获得更多关键性资源的环境与条件，从而强化员工对自身已有资源的保护意识。例如，如果某位员工被他人排挤、孤立或忽视，那么其所能依赖的关系资源相应减少。而在以关系取向为主导的中国社会中，人们对关系的感知愈加复杂敏感。因此，对于被疏离员工来说，一旦可利用或可信赖的关系资源减少，其对自我与他人之间关系的认同程度相应更低，隐藏知识等资源的可能性更高。同时，疏离会导致个体产生心理上的痛苦，即所谓的“社会伤痛”。这种心灵上的伤痛无疑会减少员工的积极心理资源，造成心理困扰，导致员工不会轻易与他人分享知识资源。
2.3绩效压力
2.3.1绩效的定义
绩效最早是由在欧美国家提出来的，尽管管理者和公司都已经注意到绩效 的重要性，但是一直都还没有提出明确的绩效的界定。而由于人们对于绩效的理解不同，所以研究者对绩效的定义也不同，下表列出了目前现有的一部分研究者对绩效的定义：
年份
研究者
定义
1986
Venkatraman N. &
Ranlanujam V
绩效是企业创立和取得良好发展的根本动因，具体表现在企业经营效果与效率两个方面。
1993
Compbell et al
绩效可以被定义为行为的同义词，它是人们实际釆取的行动，并且这种行动是可以被他人观察到的。
1996
Madu.C.N.， C.H.Kue.&R.A，
组织（企业）绩效是指一定时期内组织整体完成既定任务的行为及数量、质量、效率等，员工绩效和团队绩效最终都将反映为绩效。
在研究绩效的相关文献中，并没有得出关于绩效的一致的定义。我们可以 从不同的角度对绩效进行定义，在本文中，我们认为绩效就是企业绩效，是企 业在经营的过程中，其组织目标的实现程度。
2.3.2压力的定义
“压力”最早是物理学领域中的一个概念。当物体受到外力作用时，会发生一定程度的形变，与之相应，物体自身也能在一定范围内抵抗外力，随着外力不断加大，超过一个临界时，物体的弹性消失，既不再能够承受外部的压力。
其实人类在某些方面与物体类似，因此哈佛大学著名生理学家沃特·坎农（Walter Cannoon）将压力这个术语引入社会领域。侧重于有机体在面临压力时会反弹以此保持平衡。加拿大旳生理学家 汉斯·薛利（Hans Selye）将压力的概念引入心理学和医学领域，用压力来表示某种潜在的破坏力。据斯蒂芬 ·P ·罗宾斯（Stephen P. Robbins）、戴维 ·A ·德森佐 （David A. DeCenzo）和亨利·穆恩（Henry Moon）介绍，压力是一种动态条件，在该条件下个人面临着与其愿望密切相关的机会、限制或要求，并且可预料其 结巣既重要却又不确定。而莱斯利 ·W·鲁（Leslie W Rue）和劳埃德 ·L·拜厄斯（Loyd L. Byars）认为，压力是由于感受到（心理的或生理的）威胁，并想要摆脱这种威胁而产生的心理状态或者生理状态。当一个人面对的需求有超出自己能力的危险和资源无法满足它时，当人们的期望与由能够满足或不能满足需求导致的奖励或代价之间存在着巨大差距时，压力就产生了。
但是，压力一词发展至今，目前还没有统一的概念界定。比如有以下三种说法：第一，压力是外部刺激，常常导致人感到紧张。例如，管辖事务中的突发情况和紧急事件。从这个角度上压力来自于外部，称其为压力源。第二，压力是指主观反应及内部心理状态。例如，很平常的事出现失误时、很容易的事遇到障碍时，自认为一切都在和自己作对。从这个角度上压力是个人内部出现的解释性、情感性和防御性应对过程。第三，压力是指人体对外部侵入的生理反应。例如，伴随压力产生的出汗、发热的症状。从这一角度强调了面对压力的普遍生物反应。结合本文的研究目的，认为以下压力的定义比较符合本文的要求，即压力是对于外部情境的一种适应性反应，它导致了组织参与者的生理、心理或行为的变化。
当压力较小的时候，个体可以自我调节，合理地缓解压力，应对压力对自身带来的影响。然而当压力不断加大，超过一定程度时，个体将无法应对，此时压力将对个体的身心造成极大的影响。
2.3.3绩效压力的定义
绩效压力作为企业压力源研究的新视角，尽管现有文献为数不多，但其内 涵却较为丰富。学者 Levitt（1998）和 Collingwood（2001）最早将绩效压力定义为管理能否达到或超过分析师盈利预测的紧张感，接着学者 Greve（2003）和Chen（2008）指出绩效压力是预期的绩效与实际绩效之间的差距，随后 Labianca et al（2009）提出赶超压力，认为内在向上追赶的目标和价值观会产生追赶压力。 Arrfelt &Wiseman（2013）提出盈利预测压力等相近概念。 在国内，王菁（2014）和 贺小刚（2015）也提出了业绩期望落差和绩效压力的概念。
本文中的绩效压力是将绩效的定义与压力的定义结合在一起而给出的定义：绩效压力是对于组织目标实现程度的一种适应性反应，它会导致组织参与者的生理、心理和/或行为发生变化。组织所追求的绩效的高低，与组织的实际情况相比，如果这一绩效很难达到，则会带来较大的绩效压力；如果员工很容易就可以达到这一绩效，则所产生的绩效压力就小。
2.3.4绩效压力的测量
通过查阅相关的文献资料，发现目前还没有关于绩效压力的理论研究。但 是我们找到了从其他的角度对绩效压力的研究文献。本文从现有的对绩效压力 从其他角度的研究文献中提炼出绩效压力的衡量指标
目前，已经有大量学者从各个角度阐述了高校教师所面临的科研绩效压力，在对这些研究进行科学梳理的基础上，提炼出了认可度比较高的三个科研绩效压力维度，分别是“科研时间压力”、“科研竞争压力”以及“科研产出压力”。 在这里，我们把高校教师的科研绩效引申到企业组织中去，会发现两者有相似之处。所以我们将科研绩效压力的三个测量维度类比到绩效压力中，可以得到绩效压力测量的三个维度：组织时间压力、组织竞争压力和组织产出压力。组织时间压力指的就是对完成给定的工作量，员工的时间上的心理压力；组织竞争压力就是组织中其他员工所带来的相互竞争的心理压力；组织产出压力指的是所要完成的工作给员工带来的心理压力。
2.4知识隐藏
2.4.1知识隐藏的定义
Connelly等（2012）最早明确提出个体层面的知识隐藏概念。他将知识隐藏定义为：知识隐藏是对工作组织的同事要求的相关信息或知识、想法和专门知识的隐 瞒或隐藏。作为个体层面的概念，知识隐藏专注于一个员工向另一个员工提出所需知识的情况。他认为知识隐藏行为的发生是这样一种情境，即员 工 A 向员工 B 提出了针对某项具体知识的请求，比如 A 向 B 索要一个工作报告的副本，B 可能会说这份报告是保密的所以不会外传，此处所寻求的知识是不可得的，也不含欺骗成分； 再比如 A 向 B 询问知识时，B 只告诉了 A 一部分而不是全部，这种隐藏就包含了欺骗成分。 因此，知识隐藏行为并不总是带有欺骗成分，管理者不应将知识隐藏行为视为欺骗行为。此外，知识隐藏行为并不总是消极的，也可能是白色谎言，隐藏方可能是为了照顾其他同事的 感受或者为了保密，也可能是为了保护第三方的利益。她指出知识隐藏是指在组织中当面对来自同事的知识求助时，个体（知识所有者） 故意保留、隐藏知识或刻意掩饰从而不进行分享的行为。该定义关注的情境特指当面对 来自周围同事关于某一具体知识的求助时，回答者在知道所提问的知识前提下，故意通过采取不同的策略进行知识保留或者隐藏，受个体主观选择倾向的一种行为结果。从常人角度理解，可能会认为知识隐藏就是知识共享的对立面，一个个体不是分享知识就是 隐藏知识。
但经过 Connelly 等（2012）研究认为知识隐藏与知识共享两个概念不是彼此 的对立面，而更像是一个概念上的两个不同构造，从行为上来看，知识隐藏与知识共享 匮乏二者可能类似，但是两者发生的深层动机确实截然不同的。知识隐藏行为的产生可 能受各种因素影响，如自我利益驱动、人际关系、权力衡量等，而知识共享匮乏发生的 原因有可能仅仅只是没有掌握知识或者自我认为掌握知识，但共享过程中发生知识遗忘 而已，即在接收到知识求助者的请求后，个体很乐意进行过分享，但却出于没有能力或 者遗忘而不能参与到知识分享活动中去。而知识隐藏就不包括以上情形，它强调的是个 体在接收到来自他人的知识求助时，故意采取隐瞒的方式（比如假装自己不知道）来隐藏知识。
知识隐藏还意味着个人提供较少的信息来贡献组织知识（Demirkasimoglu， 2015：；Lam and Bavik，2015；Lin and Huang，2010）。此外，隐藏知识可能会损害组 织内部的合作关系，发展新的想法或政策实施和程序，并且通常对个人在大多数工 作场所的知识贡献有消极观点（Gkoulalass，Verykios，2009；Kang，2014；Nerstad， 2014；Zhao，Qingxia，Sheard，Wan，2016）。
2.4.2知识隐藏的结构
Connelly 等（2012）是首次提出了这个概念，并通过实证研究探索了知识隐藏行为的结构，认为知识隐藏有3个维度，即推脱隐藏（evasive hiding）、装傻隐藏（play dumb）、合理隐藏（rational hiding）。
1、推脱隐藏，是指知识隐藏者提供不准确的知识，或者给出误导性承诺但没有提供所寻求的知识，并且实际没有意愿帮助询问者。这种隐藏行为带有欺骗性，具体表现是同意帮助但不真打算如此或时间上尽量拖延，给出与其所需不同的知识等等。
2、装聋作哑，是指知识隐藏者假装不了解所询问的知识的行为。这种知识隐藏行为可能会带有欺骗性，实际表现是假装不知道对方在说什么或所询问的知识等等。
3、合理隐藏，是指知识隐藏者给出不能提供所寻求的知识的正当理由，这种隐藏行为不具有欺骗性。实际表现为告知对方其所要的知识不被允许传递或只有特定问题可以使用等等。
2.4.3知识隐藏的前因变量
从已有文献来看，知识隐藏的前因主要被分为三类：个体因素、组织环境因素和知识属性相关因素（Connelly和Zweig，2014；Demirkasimoglu，2015）。
（i）个体因素
知识拥有者本身的特点。影响员工隐藏知识的人口特征（年龄、性别、婚姻状 况等），态度以及价值等因素（Demirkasimoglu，2015；Tang等，2015）。Webster 等人（2008）提出个人的特点是知识隐藏的一个重要原因。自私的人关心的是自己 的利益，因此这些人更可能隐藏知识；相反，大公无私之人更愿意提供帮助、分享 他们所拥有的知识。
心理所有权。作为知识隐藏的影响因素，心理所有权体现在两个方面：知识心理所有权、组织心理所有权。Liu（2012）将知识心理所有权定义为“员工认为他们 拥有某种知识或信息的一种心理状态”；而组织心理所有权是员工自己对组织的归属感的感知（Pierce et al，2001：Peng，2013）。Sahnun Ladan（2017）指出当员工的 组织心理所有权较高时，他们就会将组织视为他们自己对组织有价值，这将使他们 建立高度的组织自尊，同时也鼓励他们加大对组织有利的行为，如知识共享和减少知识隐藏行为，也就是说员工的组织心理所有权越高，其进行知识隐藏行为的可能性就越低。
Connelly 等（2012）在研究知识隐藏影响因素时发现感知到的不公平、不信任、 互惠互利以及权力等个人因素也会对知识隐藏产生不同程度的影响。多位学者研究表 明领地行为对知识隐藏具有消极的影响（Peng，2013；姜荣萍等，2014；Huo 等， 2016；），并且个体的知识心理所有权对知识隐藏也存在一定的影响（姜荣萍等， 2014；潘伟等，2016）。Lin 等（2012）基于大五人格特质构建知识保留倾向理论框架 时提出开放性、宜人性、外倾性以及责任心人格特质通过促进社会认同感从而对知识 保留具有抑制作用，而神经质性对社会认同感消极作用从而促进知识保留行为发生。Gray（2001）则从权力与利益的衡量角度进行研究，认为知识净贡献者会因分享自己 的独特知识而降低自己在组织中的独特性以及提高自己的可替代性，从而对自己的权 力产生影响考虑知识保留。
（ii）组织环境因素
组织内知识共享氛围会对知识隐藏产生抑制作用（Connelly 等，2012）；姜荣萍等 （2013）研究认为来自组织的归属感、公平感及创新性会对知识隐藏有显著的负向影 响作用；Huo 等（2016）在研究研发团队知识隐藏过程中认为组织公平（过程公平、 结果公平及互动公平）对知识隐藏有抑制作用；Bavik（2015）研究发现在竞争的组织 目标依赖环境下，个体间更容易倾向认为彼此间处于零和博弈关系，假定他人会伤害 自己的利益从而选择知识隐藏。
组织绩效考核导向。当组织采取发展型绩效考核方式时，创造了一种宽松的氛围，所以就会减少知识隐藏的发生，当采用以结果为导向性的方式时，就会出现竞争，身处竞争氛围很强的组织中，员工会认为比其它人表现的更好就更具竞争优势，从而更容易成功。如果一个组织强调竞争和绩效，那么当员工面对他人的知识请求 时就更可能选择隐藏知识来保持自己的竞争优势（Evans等，2015），因此，组织中竞争氛围越浓厚，员工就越可能采取知识隐藏行为，甚至引发知识请求者的进一 步知识隐藏行为。
领导风格。领导风格影响知识隐藏行为。如赵红丹和夏青（2016）基于攻击替 代理论并证实破坏型领导对员工知识隐藏行为的正向预测作用。Belal等（2017）证 实了变革型领导对员工知识隐藏的负向预测作用。Tang（2015）指出伦理型领导与 追随者知识隐藏负相关。
（iii）知识属性
知识属性因素主要包括知识的独特价值性、复杂性及任务相关性。Connelly 等 （2012）认为个体在被问到与工作相关知识时，往往认为分享它属于工作责任的一部 分，如果不进行提供相当于卸责，所以任务相关性对知识隐藏具有负向影响，以及知 识复杂性也会对知识隐藏产生正向影响。而 Huo 等（2016）认为感知到的知识价值往 往会通过领地心理对知识隐藏产生正向作用；Aliona（2014）则认为由于知识的复杂性 以及独特性属性诱发个体产生知识心理所有权，以防守和标记作为两大领地标示对知识隐藏产生影响。
2.4.4知识隐藏的结果变量
目前对知识隐藏结果变量的实证研究较少，主要涉及个体及团队创造力、创新 行为以及个体及团队绩效等方面。
（i）知识隐藏对个体及团队创造力的影响
基于社会交换理论和互惠规范，Cerne等人（2014）对来自34个团队，共240 名员工的实证研究显示，知识隐藏不仅对请求者的创造力有消极影响，对初始隐藏者的创造力也会产生消极影响。基于相互不信任怪圈，（Cerne等人（2014）验证了当知识请求者感知到知识隐藏者的隐藏行为后，会倾向于对其不信任，日后便可能 对初始隐藏者采取进一步的知识隐藏行为，进而有损初始隐藏者的创造力。进一步地，他们还验证了掌控氛围正向调节知识隐藏行为与创造力的负向影响；而绩效氛 围负向调节知识隐藏行为与创造力间的关系。
从团队创造力来看，知识隐藏可能会阻止团队成员收集与工作相关的现有知识，技能和专业知识来创建新概念（Cerne et al，2014）。Patrick等（2018）证实了知识隐藏与团队创造力负相关。Sabina Bogilovid（2017）从个人和团队层面验证了个人知识隐藏与个人以及团队创造力均负相关。
（ii）知识隐藏对员工创新行为的影响
知识隐藏也会对工作中创新行为产生重要的影响。Baer（2012）表明知识隐藏 对于创新实施可能比产生创意的想法同等或者更重要，因为创新行为也涉及推销，说服他人以及综合的问题。Baer（2015）最近的元分析证据表明，当个体隐藏知识时，这可能会使他们陷入低人际信任，并验证了知识隐藏与个人创新呈负相关。Matej Cerne（2017）也验证了知识隐藏与创新工作行为是负相关的关系。 3）知识隐藏对个体及团队绩效的影响
Evans等人（2015）分别从个体主动隐藏知识和同事感知到他人的知识隐藏的角度分析了知识隐藏对知识隐藏者绩效和其组织绩效的影响。具体而言，个体主动隐藏知识能够提升其自身能力和影响力，进而提升个体的绩效；另一方面，当同事感知到组织中特定个体的知识隐藏时，也会用同样的方式对待知识隐藏者，就会减少社会支持，导致消极互惠，影响知识隐藏者的绩效。对于组织绩效而言，不论是个体主动隐藏知识还是组织中其他人感知到被他人隐藏知识，都会降低组织绩效。周健明等（2016）以我国珠三角地区103个高新技术企业研发团队作为研究对象，表明研发团队成员的知识隐藏行为不仅对团队知识存量负向影响，而且对团队新产品开发绩效也有负面影响；同时除直接对团队新产品开发绩效存在显著的负向影响之外，团队知识存量在知识隐藏行为与团队新产品开发绩效起着中介作用。
第3章研究问题及假设
3.1研究问题
1、研究领地行为会对知识隐藏造成什么影响？
2、研究领地行为对同事疏离感有什么影响？同时同事疏离感又对知识隐藏这个行为有什么影响？
3、研究在绩效压力这个调节变量的情况下，又会对知识隐藏造成什么影响？
3.2研究假设
3.2.1领地行为对知识隐藏的作用
人类行为动机的难以揣摩使得领地行为与知识隐藏的关系也颇为复杂。Brown（2005）曾提出不能简单一刀切地判断领地行为造成影响的好坏，应根据深层次心理动机来看待。因此，一些学者从心理所有权角度解释领地行为，他们认为心理所有权与领地行为存在正相关关系，过高的心理所有权会加剧领地行为的影响，从而导致组织内的知识共享出现困难，引发员工知识隐藏的现象。曹洲涛（2014）认为，员工因为惧怕知识共享产生的风险和知识排他性收益的丧失，将会采取领地行为防卫自己的知识领地，拒绝向组织转移自身知识。
然而，部分学者却不赞同上述观点，他们认为领地行为也能推动组织内知识共享的发展，减少知识隐藏的发生。有学者根据个体动机，将个体参与活动的意识区分为利己意识和防范意识，前者会促使员工热衷于参加组织中的知识创造行为，后者会明显阻碍知识的创造。赵健宇（2015）提出，当个体受知识领地行为激励时，个体为巩固地位或谋求在组织中的进一步发展，会积极创造和分享知识。
从上述学者观点，我们可以看到基于心理所有权的领地行为可能会对知识共享产生迥异的影响，这种异向作用是由于知识领地行为的多样性特征造成的。我们可以这样理解，较高的标记行为会产生强烈的心理所有权感知，使得个人占有感和安全感得到满足，而边界清晰的领地行为能避免组织内的冲突和侵犯，带来自我效能感、组织认同和组织承诺的有效提高。但知识共享带来的时间精力等成本和知识贬值、地位下降、声望损失等风险的存在也使得员工采用防卫行为来保护自己的知识领地。
因此，我们提出如下假设：
H1：标记行为对知识隐藏具有显著的负向影响；
H2：防卫行为对知识隐藏具有显著的正向影响；
3.2.2领地行为对同事疏离感的影响
领地行为的影响具有一定的复杂性。从心理所有权的角度来看，心理所有权是个体的一种状态，这种感觉好像这个有形或者无形的东西是自己的。Pierce（1991）心理所有权的核心就是一种占有欲。知识心理所有权就是个体对知识的一种占有欲，感觉个体自身拥有的知识就好像是自身的一部分。个体的知识心理所有权会使个体渴望控制，占有他的知识。保持对知识的控制占有会使个体产生一种心理安全感，以及一种自我存在感（Brown，2005）。而失去对知识的控制会使个体产生心理不安全，感觉自身权益被侵犯的担忧。一旦个体觉得自己有可能失去某项本应属于自己的东西、权力，个体可能会产生预先的防卫行为，这些行为主要是为了防止自己的“领域”被侵犯（Brown，2005）。由此一些学者认为心理所有权与领地行为存在正相关关系，另一些则表示标记行为所产生的心理所有权感知使领地行为具有积极地一面。
从领地行为的一个角度看，呈负面性的领地性行为是职员对自身知识过度的保留，进而使其他职员在主观上感受到了对方的疏离、排斥。同样地，在遭受这种情况的员工也选择知识隐藏，无形之中加强了自身的领地行为。两两相互影响，领地行为与同事疏离感的关系便凸显出来。但是从另一个角度看，领地行为的积极影响却能在一定是程度上激励员工参加组织中的知识创造行为，促进同事之间的和谐关系，进而降低同事疏离感。
由此，我们提出如下假设：
H3：领地行为中的标记行为对同事疏离感有反向影响；
H4：领地行为中的防卫行为对同事疏离感有正向影响。
3.2.3同事疏离感在领地行为和知识隐藏的关系
同事疏离感是指员工在工作场所内所感知到的他人的忽视、远离或拒绝行为。这一定义隐含三层含义：一是实施场合的限制性，即同事疏离特指发生在职场当中的人际疏离行为；二是疏离行为的隐蔽性，即同事疏离多表现为漠视、避免眼神接触、沉默对待等“冷暴力”形式，不包括肢体及言语上的激烈冲突；三是被疏离者的主观感知性，即同事疏离的严重程度随个体的感知差异而有所不同。一旦员工感知到自己被疏离，人格特质资源的损耗与威胁是遭受疏离之后的直接反应，在压力剧增的情况下员工会尽力保存其他未损资源以弥补资源损失所带来的伤害。
通过分析领地行为和同事疏离感之间的关系，可知员工负面的领地行为越强，其感知到的同事疏离越严重，不仅越有可能为了防范更多的资源损失而极力保护自身独特的知识资源，而且也越有可能疲于将有限的资源投入非强制性的利组织行为当中，从而导致这类员工在面对同事的知识请求时更容易出现知识隐藏行为。
因此，我们提出如下假设：
H5：同事疏离感在领地行为与知识隐藏之间起中介作用。
3.2.4绩效压力作为调节变量在同事疏离感与知识隐藏间的作用
绩效压力，是一种对于组织目标实现程度的适应性反应，它会引起组织参与者生理或心理以及行为发生变化。
有大量的学者从各个角度入手，对高校教师的科研绩效压力带给他们影响进行了分析，譬如刘志成和孙佳，指出时间压力和科研产出压力是高校教师的科研绩效压力。高校给教师设置了科研考核上的时间限制，教师为了在限制的时间范围内能够完成科研任务而产生了巨大的心理压力；同时，高校的奖惩条例里提出了教师必须有特定产出的要求，且与奖励是相挂钩的，从而给教师带来了压力。在进行大量的文献查阅以及研究梳理之后，提炼总结出了三个认可度较高的科研绩效压力：“科研竞争压力”“科研时间压力”及“科研产出压力”。 虽然企业中的员工和教师是不同的工作性质和绩效考核指标，但同样是面临着组织设定的绩效指标带来的压力。这些压力一样是会在竞争、时间以及产出上产生影响的，因此我们将教师的三个衡量科研绩效压力的维度引入到组织绩效压力的衡量中，经过类比得到组织竞争压力、组织时间压力以及组织绩效压力。三个维度的定义分别是：组织竞争压力是组织中员工间存在相互竞争的心理压力；组织时间压力则是指员工在时间上对于完成组织给定的工作量的心理压力；而组织产出压力则是指所要完成的工作任务给员工造成的心理压力。上述的三种心理压力都是会促进知识隐藏行为增加的因素。
首先，关于组织竞争压力，当员工感受到组织的绩效指标给自己带来较大竞争压力时，即需要与他人进行竞争才能够完成某些指标时，这种情况会造成员工个人要互相竞争的心理压力。因此，在竞争的过程中，一些人为了让自己能够在竞争中获得出彩的成绩，在面对同事的知识寻求时，可能会选择拖延或含糊的态度，不给予明确回答甚至错误信息，从而保持自己的竞争优势。
其次，关于组织时间压力，当员工感受到组织的绩效指标给自己带来较大时间压力时，会造成员工的时间紧迫感，为了能够在规定时间内完成绩效指标，个人会无暇顾及他人的状况，甚至会有拖累同事与自己一起的想法。因此在面对同事的知识寻求时，无暇给予回复，选择装聋作哑，或者是拖延时间。
再者，关于组织产出压力，当员工感受到组织产出指标给自己带来较大的产出压力时，个人也可能为了实现规定的产出而承受风险的能力增强，而在面对同事的知识寻求时，提供不准确信息或误导性承诺，以借机施以阻碍的形式降低其他同事的产出效率，减少他们的绩效。
综上所述，虽然本文假设了同事疏离感对知识隐藏有正向影响作用，但对处在不同绩效压力情况下的员工来说，这种正向作用的程度是会有所差异的。对于绩效压力较大的员工个体而言，因其面临着较大的组织竞争压力、组织时间压力及组织产出压力，他们在面对同事的知识寻求时，会比较不愿意与同事进行共享知识，从而增加了知识隐藏行为；反之，绩效压力小的员工个体相对更少地进行知识隐藏.
因此，本文提出以下假设：
H6：绩效压力在同事疏离感和知识隐藏关系之间起正向调节作用，绩效压力越大，同事疏离感对知识隐藏的正向关系越强。
第4章调查问卷分析
4.1调查方式
本次调查采取的是随机问卷调查。发放问卷是在“彩云纺织公司”等多家公司当场发放问卷填写，并当场按规定时间收回的形式。（由于疫情原因，有一部分是在网上问卷同时进行）我们共发放问卷200份，回收197份，其中有效问卷180份，有效率90%。覆盖不同年龄段，不同性别，不同部门，数据全面翔实可靠。
4.2调查时间：
2020年7月11日――――2020年10月12日
4.3调查内容
此次调查问卷共设计两部分，前期问卷和后期问卷，前期问卷题目36项，后期问卷题目21项，问卷的内容主要是针对员工知识隐藏与领地行为，同事疏离感，绩效压力的关系问题。
问卷形式（前期问卷见附表1，后期问卷见附表2）
4.4调查结果
Q1
当你的知识被大家认可和尊重时，你是否会更倾向于分享经验、技能？
容量
百分比
是
144
80%
否
36
20%
Q2
当他人对你的的身份尊称（博士、经理、处长）时，你会更乐于向他们分享知识吗
容量
百分比
是
103
57.2%
否
77
42.8%
Q3
是否会给自己的文件夹和电子资料标记姓名以此来展现所有权
容量
百分比
是
158
87.8%
否
22
13.2%
Q4
是否会以“姓名+主题”的方式来分享自己的创意想法
容量
百分比
是
117
65%
否
63
35%
Q5
如果你领导一个部门，你会将该部门看成“我的”，并对部门成员实施帮助吗
容量
百分比
会
125
69.4%
不会
55
30.6%
结果分析：标记行为对个人创新的影响具有正向的显著性，与假设提出有悖。人作为一种复杂的动物，其心理和行为表现往往存在矛盾性，在高心理所有权的激发下，员工会不自觉的表现出标记行为，因此，强化员工标记行为有助于带动其知识共享行为。
Q1
在工作时，你是否会和身边同事明确区分办公区域、个人用品？
容量
百分比
是
85
47.2%
否
95
52.8%
Q2
对于时常强调个人功绩和付出的同事，你是否就此疏远、冷落他/她？
容量
百分比
是
30
11.1%
否
160
88.9%
Q3
在小组合作时，你是否更倾向于将自己掌握的信息与小组成员分享？
容量
百分比
是
156
86.7%
否
24
13.3%
Q4
当你负责的项目由他人主导，这时你会：
容量
百分比
和他/她合作，一起完成项目
110
61.1%
申明项目主导权
58
32.2%
拒绝和他/她合作
12
6.70%
Q5
你更乐于和以下所列选项中哪一类同事合作？
容量
百分比
善于搜集信息并乐于分享的人
50
27.8%
踏实能干但不善言辞的人
45
25.0%
明确自我目标拥有高效率的人
85
47.2%
结果分析：调查结果基本符合领地行为中标记行为对同事疏离感有反向影响的假设。在一定条件下，适当的标记行为能够减少同事疏离感，对于维持同事和谐关系有积极作用，在一程度上提高了办事效率。
Q1
绩效考核结果决定你是否可以晋升
容量
百分比
完全同意
117
65.00%
比较同意
56
31.11%
有点同意
2
1.11%
比较不同意
5
2.78%
完全不同意
0
0
Q2
绩效考核结果是评价孰优孰劣的依据
容量
百分比
完全同意
83
46.11%
比较同意
42
23.33%
有点同意
47
26.11%
比较不同意
8
4.44%
完全不同意
0
0
Q3
你的公司鼓励员工之间进行竞争
容量
百分比
完全同意
76
42.22%
比较同意
92
51.11%
有点同意
12
6.67%
比较不同意
0
0
完全不同意
0
0
Q4
你的公司鼓励员工之间进行合作和交换想法
容量
百分比
完全同意
12
6.67%
比较同意
27
15%
有点同意
69
38.33%
比较不同意
70
38.89%
完全不同意
2
1.11%
Q5
你的上级经常将你的表现和同事的表现进行比较
容量
百分比
完全同意
37
20.56%
比较同意
62
34.44
有点同意
74
41.11%
比较不同意
6
3.33%
完全不同意
1
0.56%
Q6
你的同事经常会拿他们的表现和你的表现进行比较
容量
百分比
完全同意
25
13.89%
比较同意
71
39.44%
有点同意
73
40.56%
比较不同意
8
4.44%
完全不同意
3
1.67%
Q7
你在公司受到的重视程度取决于你与同事表现的比较
容量
百分比
完全同意
64
35.56%
比较同意
77
42.78%
有点同意
35
19.44%
比较不同意
4
2.22%
完全不同意
0
0
Q8
在你的公司里，工作完成度是根据与其他同事完成度的比较来衡量
容量
百分比
完全同意
46
25.56%
比较同意
78
43.33%
有点同意
31
17.22%
比较不同意
17
9.44%
完全不同意
8
4.44%
Q9
当你的任务时间紧张时，面对同事的知识寻求，你是否会提供正确帮助
容量
百分比
是
56
31.11%
否
124
68.89%
Q10
当你和同事竞争同一任务指标时，面对同事的知识寻求，你是否会提供正确帮助
容量
百分比
是
42
23.33%
否
138
76.67%
Q11
当你和同事竞争同一任务指标且前期你的绩效较低时，面对同事的知识寻求，你是否会提供正确帮助
容量
百分比
是
21
11.67%
否
159
88.33%
结果分析：同事疏离感对知识隐藏有正向影响作用，绩效压力在同事疏离感和知识隐藏关系之间起正向调节作用。并且不同绩效压力情况下的员工，绩效压力越大，同事疏离感对知识隐藏的正向关系越强。
附表1
领地行为，同事疏离感，知识隐藏行为研究调查问卷
尊敬的女士/先生：
您好！我们是浙江工商大学大二的财会与经济学院的在校学生，主要研究领地行为，同事疏离感，知识隐藏行为之间的关系。需要进行数据的调研与分析，感谢您在百忙中抽出时间来做这份问卷，本问卷没有对错之分，恳请您根据自己的真实情况和想法，如实回答下面的每一项描述，以确保结果的真实性和科学性。本团队郑重承诺此次调查内容仅用于本团队的学术论文研究，对您的作答内容绝对保密，不会用于任何商业用途。问卷采用匿名填写的方式， 您的任何个人信息都不会出现在研究报告之中，请您放心填写。衷心感谢您的大力支持与合作，祝您天天开心，工作顺利。
第一部分 个人背景信息
1.您的性别：A.男 B.女
2.您的年龄：A.20及以下 B.21～30 C.3l～40 D.41～50 E.51以上
3.您的学历：A.高中及以下 B.中专 C.大专 D.本科 E.研究生及以上
4.您在该企业中的工作年限：A.一年以下B.1～3年C.3～5年 D.5～8年 E.8年以上
5.您的职位：A.一般员工 B.基层管理者C.中层管理者 D.高层管理者
6.您的工作性质： A.生产/制造 B.技术/研发C.销售/市场 D.人事/行政 E.其他
7.您现在所在企业性质：A.国企 B.民营或私营 C.外企 D.政府机构E.合资企业 F.其他
第二部分：假设在一个特定的情景中，你的同事向你询问某些知识（包括信息、观 点及与任务相关的专业经验）时，并且你是知道这些信息的，但是你出于某些原因而没有向同事提供这些信息，你可能的行为表现是以下的情况，并选择最能体现你观点的选项（A.完全不同意；B.比较不同意；C.有点不同意；D.不确定；E.有点同意；F.比较同意；G.完全同意）。
1. 我会口头同意帮助他/她，但并没有付出实际行动。
2、我会同意帮助他/她，但给出与其所需不同的知识。
3、我会告诉他/她稍后提供帮助，但尽量拖延。
4、我会告诉他/她一些其他信息来替代其真正想知道的信息。
5、我会装作不知道他在说什么。
6、我会装作不知道这项知识。
7、我会说我不知道尽管我实际知道这个知识。
8、我会说我对这个知识了解不多。
9、我会解释说我很愿意告诉他，但不被允许这样做。
10、我会解释说这项知识是机密的，只有项目的相关人员可以获得。
11、我会解释说我的领导不允许任何人分享这个知识。
12、我会说按公司规定我不能回答他/她的问题。
第三部分：就您在工作中的实际情况，请您根据描述，选择最能体现您观点的选项（A.完全不同意；B.比较不同意；C.有点不同意；D.不确定；E.有点同意；F.比较同意；G.完全同意）。
1、我的考核结果将帮助我确定自身培训需求。
2、单位考核后能提供一定的绩效反馈。
3、绩效考核能让我了解自己的优势和不足。
4、绩效考核为我提供清晰的个人发展目标。
5、我收到的绩效反馈有助于我理解公司战略。
6、绩效考核结果决定我在组织中的薪酬高低。
7、绩效考核结果与我的晋升有很大的联系。
8、绩效考核结果主要是评价我过去的工作成绩。
9、绩效考核结果是判断谁优谁劣的依据
第四部分：就您在工作中的实际情况，请您根据描述，选择最能体现您观点的选项（A.完全不同意；B.比较不同意；C.有点不同意；D.不确定；E.有点同意；F.比较同意；G.完全同意）。
1、我与大部分同事是无话不谈的工作伙伴。
2、我会与大部分同事分享彼此的感受。
3、我与大部分同事的关系是情感紧密相联的。
4、我与大部分同事彼此分享情绪，不论是高兴或悲伤。
5、我与大部分同事彼此关心。
6、我与大部分同事互相欣赏。
7、我并不关心其他同事的家庭和工作状况。
8、和同事在一起时，我感到自在、愉快、没有负担和压力。
问卷到此结束，再次感谢您的填答。祝您身体健康，万事如意!
附表2
领地行为，同事疏离感，知识隐藏行为研究调查问卷
尊敬的女士/先生：
您好！我们是浙江工商大学大二的财会与经济学院的在校学生，主要研究领地行为，同事疏离感，知识隐藏行为之间的关系。需要进行数据的调研与分析，感谢您在百忙中抽出时间来做这份问卷，本问卷没有对错之分，恳请您根据自己的真实情况和想法，如实回答下面的每一项描述，以确保结果的真实性和科学性。本团队郑重承诺此次调查内容仅用于本团队的学术论文研究，对您的作答内容绝对保密，不会用于任何商业用途。问卷采用匿名填写的方式， 您的任何个人信息都不会出现在研究报告之中，请您放心填写。衷心感谢您的大力支持与合作，祝您天天开心，工作顺利。
第一部分：
1.请问当你的知识被大家认可和尊重时，你是否会更倾向于分享经验、技能？
A.是
B.否
2、请问当他人对你的身份尊称（博士、经理、处长）时，你会更乐于向他们分享知识吗？
A.是
B.否
3、请问是否会给自己的文件夹和电子资料标记姓名以此来展现所有权？
A.是
B.否
4、请问是否会以“姓名+主题”的方式来分享自己的创意想法？
A.是
B.否
5、请问如果你领导一个部门，你会将该部门看成“我的”，并对部门成员实施帮助吗？
A.会
B.不会
第二部分：
1、在工作时，你是否会和身边同事明确区分办公区域、个人用品？
A.是
B.否
2、对于时常强调个人功绩和付出的同事，你是否就此疏远、冷落他/她？
A.是
B.否
3、在小组合作时，你是否更倾向于将自己掌握的信息与小组成员分享？
A.是
B.否
4、（单选）当你负责的项目由他人主导，这时你会：
A.和他/她合作，一起完成项目
B.申明项目主导权
C.拒绝和他/她合作
5、（单选）你更乐于和以下所列选项中哪一类同事合作？
A.善于搜集信息并乐于分享的人
B.踏实能干但不善言辞的人
C.明确自我目标拥有高效率的人
第三部分：
1.绩效考核结果决定你是否可以晋升
A.完全同意
B.比较同意
C.有点同意
D.比较不同意
E.完全不同意
2.绩效考核结果是评价孰优孰劣的依据
A.完全同意
B.比较同意
C.有点同意
D.比较不同意
E.完全不同意
3.你的公司鼓励员工之间进行竞争
A.完全同意
B.比较同意
C.有点同意
D.比较不同意
E.完全不同意
4.你的公司鼓励员工之间进行合作和交换想法
A.完全同意
B.比较同意
C.有点同意
D.比较不同意
E.完全不同意
5.你的上级经常将你的表现和同事的表现进行比较
A.完全同意
B.比较同意
C.有点同意
D.比较不同意
E.完全不同意
6.你的同事经常会拿他们的表现和你的表现进行比较
A.完全同意
B.比较同意
C.有点同意
D.比较不同意
E.完全不同意
7.你在公司受到的重视程度取决于你与同事表现的比较
A.完全同意
B.比较同意
C.有点同意
D.比较不同意
E.完全不同意
8.在你的公司里，工作完成度是根据与其他同事完成度的比较来衡量
A.完全同意
B.比较同意
C.有点同意
D.比较不同意
E.完全不同意
9.当你的任务时间紧张时，面对同事的知识寻求，你是否会提供正确帮助
A.是
B.否
10.当你和同事竞争同一任务指标时，面对同事的知识寻求，你是否会提供正确帮助
A.是
B.否
11.当你和同事竞争同一任务指标且前期你的绩效较低时，面对同事的知识寻求，你是否会提供正确帮助
A.是
B.否
问卷到此结束，再次感谢您的填答。祝您身体健康，万事如意!
第5章研究结论与思考启示
5.1研究结论
5.1.1领地行为对知识隐藏的作用
结论：
问卷结果显示，知识领地行为与知识隐藏的相关性是十分显著的，知识领地行为对知识隐藏及其各个维度影响效应不同的。具体而言，标记行为与知识隐藏都是显著负相关，而防卫行为与知识隐藏呈现出典型的正相关。因此，淡化员工标记行为有助于减少其知识隐藏行为，对其防卫行为的淡化处理就能减轻其共享知识的阻力。
5.1.2领地行为对同事疏离感的影响
结论：
此次研究采用调查问卷的方式进行数据收集。共发放纸质问卷200份，从收回的近180份问卷中，在剔除了回答不完整和不认真的问卷后，结合该部分的问题假设，可以大体得出符合假设的相关结论，即员工领地行为中的标记行为对同事疏离感有反向影响，防卫行为对同事疏离感有正向影响。根据理论研究、数据收集与分析得出结论，第一，领地行为中的标记行为对同事疏离感有反向影响。具体表现为，标记行为是对个别员工知识专属权的认可，这在一定程度上可以推动公司内部员工知识创造的行为，激发创新活力，增进员工的积极性和互助性，进而降低同事之间的疏离感；第二，领地行为中的防卫行为对同事疏离感有正向影响。具体表现为，在心理因素的作用下，面临将要失去对知识占有的危机的员工会对所掌握的知识进行一定的防卫，这就容易让对方在主观上感觉受到冷漠和排斥，于是这种对知识的防卫行为便会加剧同事疏离感。
5.1.3同事疏离感在领地行为和知识隐藏的关系
结论：
同事疏离感在领地行为与知识隐藏间起中介作用，且负面领地行为越强，同事疏离感越强，从而导致更容易出现知识隐藏。
随着外部竞争加剧，知识逐渐成为知识型组织生存与发展的核心资源，如何将其知识有效聚集于组织层面成为知识型组织关注的重要问题。由于知识的复杂性，获取知识的成本逐渐增加，使得员工更愿意通过知识隐藏行为保持其在组织内部的独特性和不可替代性。领地行为对同事疏离感的影响可分为两种：领地行为中的标记行为对同事疏离感有反向影响；领地行为中的防卫行为对同事疏离感有正向影响。通过分析领地行为和同事疏离感之间的关系，可知员工负面的领地行为越强，其感知到的同事疏离感越重，不仅越有可能为了防范更多的资源损失而极力保护自身独特的知识资源，而且也越有可能疲于将有限的资源投入非强制性的利组织行为当中，从而导致这类员工在面对同事的知识请求时更容易出现知识隐藏行为。因此，我们认为同事疏离感在领地行为与知识隐藏之间起中介作用。
同事疏离感对知识隐藏存在正向影响，即同事疏离感越强，知识隐藏行为越普遍。作为一种消极的人际互动体验，员工在工作场所中感知到的职场排斥越严重，人格特质资源及能量资源的损耗程度越高，资源损失与资源威胁引起的高压状态一方面迫使员工采取资源保护策略应对各种资源请求，另一方面会导致员工疲于利用有限的能量资源从事更多非强制性的利组织行为，从而增加员工知识隐藏行为发生的可能性。
5.1.4绩效压力作为调节变量在同事疏离感与知识隐藏间的作用
结论：
通过对各类文献的阅读研究以及问卷的数据整理，可以得出绩效压力作为一种调节性因素在同事疏离感和知识隐藏之间起着正向调节的作用。当同事间关系处于一种稳定状态时，若员工个体存在较大的绩效压力，譬如有较大的组织时间压力或产出压力时，员工个体往往会更专注自己，以自己为先。绩效压力实际也是一种心理压力，心理压力大的情况下员工个体自然会无暇顾及他人，同他人共享知识的意愿也会降低。因而在同事对其进行知识寻求时，或推脱或装聋作哑，往往会选择对求助者进行知识隐藏。而当员工个体自身的绩效压力相对较小的时候，心理放松，则会更乐于与同事共享知识。即绩效压力越大，同事疏离感对知识隐藏的正向关系越强。
5.2思考启示
5.2.1领地行为的启示
管理者应有效区分出员工的知识领地行为，扩大标记范围和概念（如“我的”变为“我们的”），认可和鼓励标记行为的存在，淡化防卫行为的迹象，提升员工知识共享的意愿。另外在组织中以标记行为和防卫行为的二元划分来区分知识领地行为是管理者今后工作的重点，对员工的领地需求和标记行为予以支持和鼓励，帮助其理清领地界限，使员工得到较高水平的满足感和安全感，减弱其领地防卫行为，以宽松的组织文化获取员工的高度认同和忠诚，努力从事个人创新以回报组织。
知识隐藏在知识领地行为对个人创新的关系中也发挥着间接性作用。显然，一方面，由于组织尊重员工的知识领地，允许其标记行为的存在，员工的归属感和学习的意愿就特别强烈，愿意通过不断的共享自身知识，并接收新知识、开拓新视野、利用新工具等手段，增值自己的知识，进而将其应用到工作中，以不断的创新产出作为对组织的报答。另一方面，员工也会出于种种知识共享的顾虑，以及其内在的防卫性和警惕性，不仅会产生知识隐藏行为，还会以消极情绪和手段来对抗组织内的创新实施，造成整个组织的个人创新难以为继。
还可以针对员工两类有所区别的知识领地行为采用不同的管理措施，例如工作场所的集体化和公开化、定期的研究讨论会、鼓励员工参与各类集体活动、培育集体荣誉感和归属感、树立强烈组织认同和组织承诺等企业文化措施，都可以对员工知识领地行为产生深远影响，能够有效推动知识共享、鼓励个人创新。其次根据组织内个体知识领地行为的不同运作路径来实施相应管理，弥补经济型决策的不足，实施科学合理的员工管理制度和考核标准，对员工进行有效激励，提高其归属感和向心力，增强保障力度，降低员工心理危机感和知识共享风险，构建开放共享、合作共赢的企业文化，实现企业知识资产的增值和核心能力的扩张，同时，也能够明显的助推我国创新驱动战略的开展、实现经济发展方式转型和产业结构的优化配置。
总而言之企业在推动创新实践中不仅要承认甚至鼓励标记行为的存在，还要弱化防卫行为对员工心理的影响，增强其安全感，更要重视知识隐藏对企业造成的危害。
5.2.2同事疏离感与领地行为相互作用的启示
将领地行为细化分析对同事疏离感的影响，不仅丰富了领地行为的内涵，且加深了同事疏离感存在及其变化的理解。该部分阐述领地行为中标记行为与防卫行为与同属疏离感的关系，为以后在领地行为领域的研究开展了新的思路，并且在一定程度上丰富了领地行为的消极后果的研究。该部分的研究相对丰富和完善了知识隐藏行为的前因研究，对研究企业员工之间知识隐藏行为内在心理机制提供了新角度。该部分内容对企业管理有一定的启发，为积极营造良好的团队氛围，企业可以利用领地行为中的标记行为，借助相关措施进行强化，激发员工的知识创造行为，提高效率。而对于防卫行为，企业应采取有效可行的举措保障员工的知识所有权，并建立相应的奖罚制度，明确员工之间的知识所有权归属。
5.2.3同事疏离感中介作用的启示
团队绩效一直是社会考量的重要指标，其影响因素也是学者们一直广泛研究的。个体的同事疏离感构成团队氛围，团队氛围影响团队业绩。本文跳出固有思维，从新的角度分析知识隐藏行为，即团队内部个人因素同事疏离感对知识隐藏行为的影响，从而得出结论，为企业找到促进知识资源的充分利用和提高团队绩效的方法提供依据。从现有的研究结果来看，团队氛围与团队绩效具有正相关关系，团队氛围正向影响团队绩效。同事疏离感影响团队氛围，团队氛围一定程度上影响知识隐藏行为，知识隐藏行为对团队绩效产生影响。
同时，为了更好地理解和减少知识隐藏行为，本研究以同事疏离感作为中介变量分析，从资源得失角度重新解释了同事疏离感与知识隐藏之间的机制，为思考消极知识活动提供了新的研究视角，有利于企业管理者了解团队氛围、领地行为与知识隐藏间的关系、知识隐藏对团队绩效的影响，以此针对企业情况合理调整团队关系，减少知识隐藏，提高团队绩效。
5.2.4调节变量绩效压力的启示
即使是在良好的同事关系中，组织内依然会存在知识隐藏行为，这对企业的效率来说是存在不利影响的。而企业内的员工几乎都是有着或大或小的绩效压力的，因此清楚了绩效压力在同事疏离感和知识隐藏关系之间起着正向调节作用，可以让企业的领导者在分配任务与进行团队合作时注意这一变量在其中所起的作用，可以产生不同的效果。毕竟绩效压力会增强员工的竞争意识，而一味地强调竞争会增加员工的心理压力，对企业的发展与创新都是不利的。
在现实的企业中，企业的领导者可以适当地调整员工的绩效考核制度与标准，营造宽松的考核氛围，不要过于结果导向地去评估员工能力。或是可以在绩效考核基础上附加一些激励性的协作性考核，通过这些调整来缓和员工个人的绩效压力，从而能营造良好的企业氛围与文化环境，能够增加员工之间的安全信赖感，提高互相分享的意愿，进而减少员工之间的知识隐藏行为。知识隐藏行为的减少，可以促进员工之间的沟通交流，共享创意，从而可以迸发出众多新鲜的想法，促进创新。这样，企业内部的工作能够更加高效，企业也能更有活力，更具竞争力。
总之，企业可以通过调整员工绩效压力，来调节同事疏离感对知识隐藏的作用，从而间接的提升企业的效率与竞争力等。
附录一 参考文献
［1］姜荣萍，何亦名.知识心理所有权对知识隐藏的影响机制研究——基于智力型
组织的实证调研［J］.科技进步与对策，2014（14）：128.133.
［2］黄志强.差错认知、情绪劳动对员工创新行为的影响研究［D】.安徽大学，2017.
［3］黄艳，黄勇，彭纪生.目标取向对创造力的影响：基于自我调节的视角［J】.商业经济与管理，2017（3）：20.28.
［4］毕小青，李雪.绩效考核目标取向对员32仓，J新行为的影响研究——基于个体调节焦点的视角［J］.经营与管理，2016（2）：139.143.
［5］曹科岩，窦志铭.组织创新氛围、知识分享与员工创新行为的跨层次研究［J］.科研管理，2015，36（12）：83.91.
［6］陈颉.员工个体特征影响培训效果的机制研究［D］.北京大学，2005.
［7］丁秀玲.员工目标导向对其任务绩效的影响研究［D］.南京理工大学，2016.
［8］方琦.目标导向对员工创业学习的影响研究［D］.吉林大学，2016.
［9］顾远东，彭纪生.组织创新氛围对员工创新行为的影响：创新自我效能感的中介作用［J］.南开管理评论，2010，13（1）：30-41.
［10］郭克莎.准确把握速度、结构与动力转换的关系［J］.求是，2015（1）：3l-32.
［11］郭晓刚.绩效考核目标取向对员工工作绩效的影响研究［J］.企业改革与管理，2017（19）：73-73.
［12］毕小青，王晶.个体目标取向、绩效考核对员工创新行为的影响【J】.中国人力资源开发，2014（7）：48.52
［13］何会涛，袁勇志，彭纪生.对员工发展投入值得吗。发展型人力资源实践对员工知识共享行为及离职意愿的影响【J】.管理评论，2011，23（1）：75—84.
附录二量表问卷
量表及问卷
（一）量表：关于知识隐藏的测量，考虑到知识隐藏构念在中西方文化背景中的对等性，本文研究选择大部分学者直接翻译取向的方式，采用Connelly等人在2012年编制的知识隐藏量表。该量表主要分为3个维度（合理性隐藏、规避性隐藏和装聋作傻），每个维度4个题项，共12个题项，量表采用了Likert七点量表（参考文献：Connelly C，Zweig D，WebsterJ（2012））：
合理性隐藏（我可能会装作不知道他在说什么；我可能会装作不知道这些知识；我可能会回答说不知道，尽管我知道；我可能会说我对这个话题所知不多。）
规避性隐藏（我可能会同意帮助他，但并不是真的打算这样做；我可能会同意帮助他，但会给出与其所需不同的知识；我可能会告诉他一些其他的知识代替他真正想知道；我可能会告知他稍后会帮助他，但尽量拖延。）
装聋作傻（我可能会告知他我的上司不许任何人分享这项知识；我可能会告诉他我不会回答他的问题；我可能会解释我愿意告知他，但有人不希望我这样做；我可能会解释这些信息属于机密，只有特定项目的相关人员可以获取。）
（二）问卷：
领地行为，同事疏离感，知识隐藏行为研究调查问卷
尊敬的女士/先生：
您好！我们是浙江工商大学大二的财会与经济学院的在校学生，主要研究领地行为，同事疏离感，知识隐藏行为之间的关系。需要进行数据的调研与分析，感谢您在百忙中抽出时间来做这份问卷，本问卷没有对错之分，恳请您根据自己的真实情况和想法，如实回答下面的每一项描述，以确保结果的真实性和科学性。本团队郑重承诺此次调查内容仅用于本团队的学术论文研究，对您的作答内容绝对保密，不会用于任何商业用途。问卷采用匿名填写的方式， 您的任何个人信息都不会出现在研究报告之中，请您放心填写。衷心感谢您的大力支持与合作，祝您天天开心，工作顺利。
第一部分 个人背景信息
1.您的性别：A.男 B.女
2.您的年龄：A.20及以下 B.21～30 C.3l～40 D.41～50 E.51以上
3.您的学历：A.高中及以下 B.中专 C.大专 D.本科 E.研究生及以上
4.您在该企业中的工作年限：A.一年以下B.1～3年C.3～5年 D.5～8年 E.8年以上
5.您的职位：A.一般员工 B.基层管理者C.中层管理者 D.高层管理者
6.您的工作性质： A.生产/制造 B.技术/研发C.销售/市场 D.人事/行政 E.其他
7.您现在所在企业性质：A.国企 B.民营或私营 C.外企 D.政府机构E.合资企业 F.其他
第二部分：假设在一个特定的情景中，你的同事向你询问某些知识（包括信息、观 点及与任务相关的专业经验）时，并且你是知道这些信息的，但是你出于某些原因而没有向同事提供这些信息，你可能的行为表现是以下的情况，并选择最能体现你观点的选项（A.完全不同意；B.比较不同意；C.有点不同意；D.不确定；E.有点同意；F.比较同意；G.完全同意）。
1. 我会口头同意帮助他/她，但并没有付出实际行动。
2、我会同意帮助他/她，但给出与其所需不同的知识。
3、我会告诉他/她稍后提供帮助，但尽量拖延。
4、我会告诉他/她一些其他信息来替代其真正想知道的信息。
5、我会装作不知道他在说什么。
6、我会装作不知道这项知识。
7、我会说我不知道尽管我实际知道这个知识。
8、我会说我对这个知识了解不多。
9、我会解释说我很愿意告诉他，但不被允许这样做。
10、我会解释说这项知识是机密的，只有项目的相关人员可以获得。
11、我会解释说我的领导不允许任何人分享这个知识。
12、我会说按公司规定我不能回答他/她的问题。
第三部分：就您在工作中的实际情况，请您根据描述，选择最能体现您观点的选项（A.完全不同意；B.比较不同意；C.有点不同意；D.不确定；E.有点同意；F.比较同意；G.完全同意）。
1、我的考核结果将帮助我确定自身培训需求。
2、单位考核后能提供一定的绩效反馈。
3、绩效考核能让我了解自己的优势和不足。
4、绩效考核为我提供清晰的个人发展目标。
5、我收到的绩效反馈有助于我理解公司战略。
6、绩效考核结果决定我在组织中的薪酬高低。
7、绩效考核结果与我的晋升有很大的联系。
8、绩效考核结果主要是评价我过去的工作成绩。
9、绩效考核结果是判断谁优谁劣的依据
第四部分：就您在工作中的实际情况，请您根据描述，选择最能体现您观点的选项（A.完全不同意；B.比较不同意；C.有点不同意；D.不确定；E.有点同意；F.比较同意；G.完全同意）。
1、我与大部分同事是无话不谈的工作伙伴。
2、我会与大部分同事分享彼此的感受。
3、我与大部分同事的关系是情感紧密相联的。
4、我与大部分同事彼此分享情绪，不论是高兴或悲伤。
5、我与大部分同事彼此关心。
6、我与大部分同事互相欣赏。
7、我并不关心其他同事的家庭和工作状况。
8、和同事在一起时，我感到自在、愉快、没有负担和压力。
问卷到此结束，再次感谢您的填答。祝您身体健康，万事如意!
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